Firmar un contrato de trabajo debería ser un paso hacia la seguridad y la estabilidad. Sin embargo, no siempre lo que se pacta sobre el papel es justo o legal. En ocasiones, algunas empresas incluyen cláusulas abusivas que vulneran los derechos del trabajador o contravienen lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Reconocer este tipo de prácticas y saber cómo actuar es esencial para proteger tu empleo y tus derechos laborales. En este artículo te explicamos qué son las cláusulas abusivas, cómo detectarlas y qué pasos seguir para denunciarlas.
1.¿Qué son las cláusulas abusivas en un contrato laboral?
Una cláusula abusiva es toda disposición dentro del contrato que rompe el equilibrio entre las partes, otorgando ventajas excesivas al empleador o limitando derechos fundamentales del trabajador.
En el ámbito laboral, estas cláusulas no son válidas, aunque el trabajador haya firmado el contrato, ya que los derechos laborales son irrenunciables.
Según el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), cualquier pacto que suponga una renuncia o disminución de los derechos reconocidos por la ley, el convenio colectivo o el propio contrato es nulo de pleno derecho.
2. Tipos de cláusulas abusivas más comunes
Aunque pueden adoptar muchas formas, existen algunas cláusulas especialmente frecuentes que los abogados laboralistas identifican como abusivas. Veamos las más habituales y por qué son ilegales.
– Cláusulas de renuncia a derechos laborales
Son las más evidentes y las más graves.
Por ejemplo:
- “El trabajador renuncia expresamente a reclamar horas extra.”
- “El empleado acepta percibir un salario inferior al mínimo legal.”
- “El trabajador no podrá impugnar su despido.”
Estas cláusulas son nulas, ya que los derechos laborales no pueden ser objeto de renuncia, incluso con consentimiento.
– Cláusulas de jornada o disponibilidad ilimitada
Algunas empresas incluyen frases del tipo:
- “El trabajador estará disponible para la empresa las 24 horas.”
- “El empleado se compromete a realizar todas las horas que la empresa necesite.”
Estas cláusulas vulneran los límites de jornada establecidos en el artículo 34 del ET, que fija una duración máxima de 40 horas semanales y el derecho al descanso diario y semanal.
Si una empresa te exige disponibilidad total o “horas sin límite”, está infringiendo la ley.
– Cláusulas de exclusividad o no competencia desproporcionadas
La cláusula de exclusividad prohíbe al trabajador prestar servicios para otras empresas.
Aunque puede ser legal en ciertos casos (por ejemplo, si hay confidencialidad o competencia directa), debe cumplir condiciones estrictas:
- Debe ser razonable y justificada.
- No puede aplicarse fuera del horario laboral ni sin compensación económica.
- Si es una cláusula de no competencia postcontractual, debe tener una duración máxima de 2 años (1 año para técnicos no titulados) y una compensación económica adecuada.
Si no se cumplen estos requisitos, la cláusula puede considerarse abusiva o nula.
– Cláusulas de penalización o sanciones económicas
Otro tipo de cláusula ilegal es aquella que impone sanciones económicas desproporcionadas por incumplimientos genéricos, como:
- “El trabajador perderá un mes de salario si falta un día sin justificación.”
- “El empleado deberá abonar una cantidad si decide dejar la empresa antes de un año.”
El Estatuto de los Trabajadores no permite sanciones económicas arbitrarias. Las empresas solo pueden sancionar a través de los procedimientos disciplinarios previstos en el convenio, y nunca con penalizaciones económicas automáticas.
– Cláusulas de confidencialidad excesivas
La confidencialidad es legítima cuando protege información sensible de la empresa. Sin embargo, algunas empresas la amplían de manera desproporcionada, impidiendo incluso que el trabajador mencione su experiencia o logros profesionales.
Si la cláusula no distingue entre información pública y confidencial o se extiende indefinidamente tras el contrato, puede ser considerada abusiva.
-Cláusulas que limitan la conciliación familiar
Ejemplos típicos:
- “El trabajador no podrá solicitar reducción de jornada por cuidado de hijos.”
- “Las vacaciones se disfrutarán exclusivamente cuando la empresa lo disponga.”
Estas cláusulas vulneran el derecho a la conciliación laboral y familiar (artículos 37 y 38 del ET) y son totalmente ilegales.
3. Cómo detectar una cláusula abusiva antes de firmar
Antes de firmar un contrato, conviene revisarlo con atención. Muchos trabajadores aceptan condiciones abusivas por desconocimiento o por miedo a perder el puesto. Aquí tienes algunas pautas para detectarlas:
- Lee todo el contrato: no firmes sin haber leído las cláusulas adicionales, anexos o letra pequeña.
- Compara con el convenio colectivo de tu sector. Este documento establece condiciones mínimas obligatorias.
- Desconfía de frases ambiguas como “según las necesidades de la empresa”, “en cualquier momento”, “a discreción del empleador” o “sin compensación”.
- Verifica la duración y límites de las cláusulas especiales, como las de exclusividad o no competencia.
- Consulta con un abogado laboralista o sindicato antes de firmar si tienes dudas. Un experto puede detectar irregularidades en minutos.
4. Qué hacer si ya firmaste un contrato con cláusulas abusivas
Firmar no significa que estés desprotegido. La ley es clara: una cláusula abusiva no tiene validez, aunque haya sido firmada.
Si sospechas que tu contrato contiene disposiciones ilegales, puedes seguir estos pasos:
– Recopila toda la documentación
Guarda el contrato, nóminas, correos o cualquier comunicación relacionada con las condiciones laborales.
– Acude al sindicato o a un abogado laboralista
Un profesional puede revisar el contrato y confirmar si la cláusula es abusiva o contraria al convenio.
– Intenta una reclamación interna
En algunos casos, puede resolverse con una negociación directa con la empresa, especialmente si se trata de un error o una práctica incorrecta puntual.
– Presenta una denuncia ante la Inspección de Trabajo
Si la empresa se niega a eliminar la cláusula o continúa aplicándola, puedes denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La denuncia puede ser anónima y se tramita online o presencialmente.
La Inspección podrá iniciar un expediente y, si detecta infracciones, imponer sanciones económicas a la empresa.
– Recurre judicialmente si hay perjuicio económico o despido
Si la cláusula abusiva ha afectado tus derechos (por ejemplo, reducción salarial o despido injustificado), puedes reclamar judicialmente ante el Juzgado de lo Social.
El plazo para reclamar suele ser de 20 días hábiles desde la vulneración del derecho, por lo que conviene actuar rápido.
5. Ejemplo práctico
Imagina que una empresa incluye en el contrato la siguiente frase:
“El trabajador percibirá una retribución de 1.000 euros mensuales, incluyendo todas las horas extraordinarias que pudiera realizar.”
A simple vista puede parecer normal, pero en realidad es una cláusula abusiva: las horas extraordinarias no pueden incluirse de forma genérica en el salario base.
El trabajador tiene derecho a una compensación específica o descanso equivalente.
Si el empleado denuncia, la empresa puede ser sancionada y el trabajador tiene derecho a reclamar los importes no abonados.
6. Conclusión: tu firma no legitima lo que la ley prohíbe
Las cláusulas abusivas en los contratos laborales son más comunes de lo que parece, pero la ley protege al trabajador incluso después de firmar.
Nunca olvides que tus derechos laborales son irrenunciables, y que ningún contrato puede rebajarlos ni eliminarlos.
Antes de firmar, lee, pregunta y asesórate. Y si ya has firmado, no te resignes: existen vías legales para anular esas cláusulas y reclamar lo que te corresponde.