Cuando comienzas un nuevo empleo, es habitual que tu contrato incluya un periodo de prueba. Esta etapa genera muchas dudas tanto a trabajadores como a empleadores: ¿cuánto puede durar?, ¿qué derechos tengo durante ese tiempo?, ¿pueden despedirme sin indemnización?, ¿qué ocurre si no supero la prueba?
Entender bien qué implica esta cláusula es fundamental para evitar abusos y conflictos laborales. En este artículo te explicamos qué es el periodo de prueba, cuál es su duración legal según el tipo de contrato, qué derechos te asisten y qué errores debes evitar al firmarlo.
1. ¿Qué es el periodo de prueba?
El periodo de prueba es una cláusula opcional que puede incluirse en cualquier contrato laboral y que permite a ambas partes —empleador y trabajador— evaluar si la relación laboral es adecuada.
Durante ese tiempo:
- La empresa puede comprobar si el trabajador se adapta al puesto y cumple con las expectativas.
- El trabajador, por su parte, puede valorar si el empleo responde a sus condiciones y expectativas personales o profesionales.
La clave es que durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin preaviso y sin derecho a indemnización, siempre que se respeten los límites legales.
2. Requisitos legales del periodo de prueba
Según el Estatuto de los Trabajadores (artículo 14), el periodo de prueba debe cumplir con varios requisitos esenciales:
- Debe estar pactado por escrito en el contrato laboral.
Si no aparece expresamente, no se puede aplicar. - Debe respetar la duración máxima legal o la que establezca el convenio colectivo del sector.
En ningún caso puede superar los límites marcados por la ley. - Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla (salario, jornada, vacaciones proporcionales, cotización a la Seguridad Social, etc.).
- Si el trabajador supera el periodo de prueba, el tiempo trabajado se considera parte de su antigüedad en la empresa.
3. Duración del periodo de prueba: depende del tipo de contrato y puesto
La duración máxima del periodo de prueba varía según el tipo de contrato y la categoría profesional. A falta de previsión en el convenio colectivo, la ley establece los siguientes límites:
| Tipo de trabajador | Duración máxima del periodo de prueba |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses |
| Resto de trabajadores | 2 meses |
| Empresas con menos de 25 empleados | 3 meses (para trabajadores no titulados) |
| Contratos temporales de duración inferior a 6 meses | 1 mes |
| Contratos formativos (en alternancia o prácticas) | Según convenio, pero generalmente de 1 a 2 meses |
Importante: Si el convenio colectivo establece duraciones menores, prevalecerá siempre lo dispuesto en el convenio.
4. Derechos del trabajador durante el periodo de prueba
Aunque el contrato esté “a prueba”, el trabajador sigue estando protegido por la legislación laboral. Durante este periodo, goza de todos los derechos laborales básicos, entre ellos:
– Derecho a salario y cotización
El trabajador tiene derecho a percibir su salario completo y a estar dado de alta en la Seguridad Social desde el primer día.
Las empresas no pueden pagar menos alegando que es “solo un periodo de prueba”.
– Derecho a vacaciones proporcionales
Aunque no se disfruten durante el periodo de prueba, se generan días de vacaciones proporcionales al tiempo trabajado.
– Derecho a baja médica o maternidad
Si durante el periodo de prueba el trabajador enferma o coge una baja por maternidad o paternidad, el contrato no puede extinguirse por esa causa.
En estos casos, el periodo de prueba queda suspendido y se reanuda cuando el empleado se reincorpore.
– Derecho a desistir del contrato
El trabajador también puede renunciar libremente durante el periodo de prueba sin necesidad de preaviso ni indemnización, igual que la empresa.
5. Qué puede hacer la empresa (y qué no)
Durante el periodo de prueba, la empresa puede extinguir el contrato sin alegar causa ni pagar indemnización. Sin embargo, debe hacerlo respetando los derechos fundamentales del trabajador.
No se puede extinguir un contrato de prueba:
- Por motivos discriminatorios (embarazo, edad, orientación sexual, afiliación sindical, etc.).
- Sin haber formalizado correctamente el periodo de prueba por escrito.
- Si el trabajador ya había desempeñado las mismas funciones en la empresa (por ejemplo, a través de un contrato temporal anterior). En ese caso, no se puede volver a aplicar un nuevo periodo de prueba.
En todos estos supuestos, el despido puede considerarse nulo o improcedente.
6. Errores frecuentes en el periodo de prueba
Tanto trabajadores como empresas cometen con frecuencia errores que pueden tener consecuencias legales. Estos son los más comunes:
– No leer el contrato antes de firmar
Muchos trabajadores desconocen la duración exacta de su periodo de prueba o si esta cláusula está incluida. Siempre debes exigir una copia del contrato y revisar cada cláusula antes de firmar.
– Asumir que “no hay derechos” durante la prueba
El periodo de prueba no es un periodo sin protección legal. Tienes derecho a salario, cotización y baja médica. No aceptar condiciones inferiores.
– Extender la duración más allá del límite legal
Algunas empresas amplían indebidamente el periodo de prueba o lo renuevan tras un contrato anterior. Esto es ilegal y puede anular la cláusula.
– No registrar el contrato
El contrato debe estar registrado en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal). Si no lo está, el trabajador puede quedar desprotegido.
– Falta de comunicación formal al finalizarlo
Aunque no sea obligatorio el preaviso, siempre es recomendable dejar constancia por escrito (correo electrónico o carta) cuando cualquiera de las partes decida poner fin al contrato.
7. Consejos prácticos para trabajadores y empresas
Para trabajadores:
- Solicita siempre una copia del contrato y revisa la duración exacta del periodo de prueba.
- Si eres despedido durante la prueba, pide una comunicación por escrito indicando la fecha y motivo.
- Si sospechas de irregularidades (por ejemplo, despido discriminatorio o abuso de esta figura), consulta a un abogado laboralista.
Para empresas:
- Define claramente el periodo de prueba en el contrato y conforme al convenio colectivo.
- No abuses de esta figura para rotar personal sin estabilidad: puede considerarse fraude de ley.
- Informa siempre por escrito de la resolución o superación del periodo de prueba.
8. Ejemplo práctico
Imagina que Marta, recién titulada, firma un contrato de prácticas de un año con un periodo de prueba de tres meses.
El convenio colectivo del sector educativo establece un máximo de un mes para ese tipo de contrato.
Resultado: el periodo de prueba sería nulo a partir del primer mes. Si la empresa la despide en el tercer mes alegando que “no ha superado la prueba”, el despido podría ser improcedente, obligando a la empresa a indemnizarla.
9. Conclusión: la prueba no es una excusa para abusos
El periodo de prueba es una herramienta útil para ambas partes, pero no significa trabajar sin derechos.
Es un mecanismo legal pensado para facilitar la adaptación y la evaluación mutua, no para precarizar el empleo.
Antes de firmar un contrato, revisa bien la duración y condiciones de tu periodo de prueba. Y si eres empresario, asegúrate de cumplir los límites legales: un error en esta fase puede costarte una reclamación judicial y sanciones laborales.